“Qui con 1.480 euro non riesco più a vivere”. Carovita, salari bassi e nessun aiuto familiare: continua l’esodo dei docenti dalle grandi città - Alex Corlazzoli

 

“La Gran Milano non me la posso permettere. Mi dispiace lasciare questa città ma qui con 1.480 euro non riesco più a vivere. Non mi vergogno a dirvi che spesso il cinque del mese, il mio stipendio è già prosciugato. Torno a Battipaglia dove vive la mia famiglia”. Mariangela Bukne, 52 anni, tarantina di nascita ma nomade per lavoro, è una dei 46.826 docenti che hanno ottenuto la mobilità, ovvero che a settembre si trasferiranno in un’altra scuola. Di questi poco più di 11mila hanno chiesto di andare in un’altra provincia, spesso dal Nord al Sud. Il fenomeno si registra ogni anno. È una vera e propria emorragia che colpisce soprattutto le scuole Settentrionali, mettendo in crisi la cosiddetta continuità didattica. In parole povere: chi vive in Campania, Sicilia, Calabria spesso diventa di ruolo a Milano, a Torino, Venezia o Bologna (e zone limitrofe), ma dopo il triennio obbligatorio in quella sede, lascia baracca e burattini perché con uno stipendio netto intorno ai 1.480 euro al mese non ce la fa a sostenere le spese di affitto ma non solo.

I numeri dell’esodo

La vita di queste persone si limita obtorto collo al tragitto casa-scuola-casa. Nulla di più. Diventa proibitivo andare a cena fuori, fare un viaggio, andare al cinema. L’esercito dei maestri e dei professori scappa dalle grandi città del Nord per tornare a casa così da avere il sostegno del welfare famigliare. A parlare sono i dati raccolti dalla Flc Cgil. Sia pur con numeri maggiori per la primaria e la secondaria di secondo grado, ma in percentuale il numero dei docenti che si spostano di provincia si attesta intorno al 20%. Quest’anno nella scuola dell’infanzia ci sono stati 1.444 movimenti verso un’altra provincia su un totale di 6.918 domande. Le province che hanno “ceduto” più docenti sono state Roma (153 movimenti), Milano (140), Firenze (62), Torino (53), Catania (43). Passando alla primaria i trasferimenti territoriali e professionali tra province diverse sono stati 3.358 su 16.363 richieste. Nel dettaglio ci sono in uscita 493 docenti dalla provincia di Roma, 334 da Milano (di cui 101 trasferiti in Sicilia), 110 da Firenze, 108 da Torino, 93 da Modena.

Anche la scuola secondaria di primo grado ha la sua porzione di trasferimenti interprovinciali: sono 2.795 su 13.579 richieste. In questo caso il primato dei docenti in uscita lo conquista Milano (231), Roma è al secondo posto (134), seguono Bergamo (89), Varese (85) e Monza-Brianza (82). Infine, la secondaria di secondo grado che ha il volume più alto di movimenti in assoluto e anche di movimenti interprovinciali. Il primato se lo contendono Roma e Milano che registrano entrambe 238 docenti in uscita, segue Napoli con 116 docenti e ancora un parimerito tra Varese e Torino con 108 docenti in uscita. Entrando nei dettagli sono i grafici forniti al nostro giornale dalla Uil Scuola a far comprendere la questione ancor più in profondità. Nel capoluogo milanese sono quasi 5.500 i docenti che hanno presentato domanda per lasciare Milano e la sua provincia e trasferirsi in altre regioni italiane. Poco meno di mille hanno ottenuto esito positivo: ad andarsene saranno 334 maestri della primaria, 140 dell’infanzia, 231 delle mede e 238 delle superiori. Non cambia la musica nella capitale dove a far le valige sono 1.018 insegnanti: 493 della primaria, 153 dell’infanzia, 134 della secondaria di primo grado e 238 di quella di secondo grado.

Le proposte dei sindacati

Ad analizzare questi dati è il segretario nazionale della Uil Scuola, Giuseppe D’Aprile: “Quando migliaia di insegnanti chiedono di lasciare le grandi città emerge una questione che merita attenzione – ha spiegato a ilfattoquotidiano.it – il rapporto tra retribuzioni e costo della vita. Un docente a inizio carriera percepisce mediamente circa 1.480 euro netti al mese e nelle grandi aree metropolitane una quota rilevante di questo reddito viene assorbita da affitti, trasporti e spese quotidiane. I dati della mobilità evidenziano che, accanto alle esigenze di ricongiungimento familiare, nella scelta di trasferirsi, cresce il peso delle condizioni economiche. È un tema che riguarda non solo Milano ma interessa, con intensità diverse, anche altre grandi città del Paese. Le risorse stanziate negli ultimi contratti producono un beneficio netto in busta paga solo se si interviene sulla tassazione. Oggi gli aumenti contrattuali sono tassati a volte anche al 35%. Un primo segnale, per il settore privato, è arrivato con la legge di bilancio 2026: è necessario estendere la detassazione anche alle retribuzioni del personale della scuola statale. Si tratta di una misura “non più procrastinabile che richiede un intervento politico”. Il numero uno della Uil Scuola conosce bene lo stato dell’arte del fenomeno.

D’Aprile ha anche una proposta chiara, necessaria: “Accanto agli interventi sulle retribuzioni, è necessario sviluppare strumenti di welfare contrattuale che aiutino concretamente il personale della scuola ad affrontare i costi legati all’abitare, alla mobilità, alla genitorialità e alla formazione. Soprattutto nelle grandi aree urbane, investire nel welfare può rappresentare un supporto importante per migliorare la qualità della vita e del lavoro del personale della scuola”. Anche Vito Castellana, coordinatore nazionale Gilda Scuola punta il dito contro il Governo: “I docenti tendono a trasferirsi dove c’è la famiglia di origine che fa da ammortizzatore sociale. Nella Scuola a parità di titolo di studio si guadagna 30-40% in meno degli altri dipendenti della pubblica amministrazione”. Secondo il Coordinamento nazionale docenti della disciplina dei diritti umani tra i settori più colpiti da questa fuga dalle cattedre c’è quello del sostegno: “La mancanza di stabilità didattica penalizza duramente gli alunni e le loro famiglie, che avrebbero diritto a figure competenti e presenti in modo continuativo. Ogni cattedra non coperta stabilmente rappresenta una possibile lesione del diritto all’inclusione e un arretramento rispetto agli obblighi costituzionali e internazionali in materia di tutela delle persone con disabilità”, spiegano.

Le storie e il disagio

“Dal 2020 sono entrata in ruolo a Milano dopo una vita trascorsa in un’azienda lasciata dopo la morte di mio marito – spiega Mariangela Bukne a ilfattoquotidiano.it –. I primi tempi sono arrivata a Novate Milanese dove insegno senza figli andando ad abitare in una camera che affittavano le suore per 420 euro. Avevo il bagno privato ma la cucina in comune con molte colleghe. Poi mi son giocata tutto facendo venire i miei figli qui per frequentare l’università. Abitare a Milano o nell’hinterland con uno stipendio come il nostro non è vita – ha aggiunto – Gli affitti di un monolocale sono attorno ai 600-700 euro. Qui se ho bisogno di una visita medica devo pensarci ben due volte. Da anni non viaggio. Le mie vacanze sono a Battipaglia, dalla mia famiglia perché non posso permettermi altro. A Milano nel momento in cui vai in un supermercato ti accorgi che il tuo stipendio non vale nulla. Non potevo più stare in questo luogo…”.

Lo sa bene Federico Blanco, docente di scuola secondaria di secondo grado prossimo ai 50 anni che ha richiesto e ottenuto la mobilità. Originario di Catania, vive e lavora in provincia di Cuneo da nove anni. “Mi sono trasferito al Nord, a Savigliano, per la quasi impossibilità di trovare – racconta – una posizione stabile in Sicilia. Anche la mia compagna mi ha seguito e entrambi abbiamo ottenuto il ruolo. In quest’ultimi anni l’aumento esponenziale del costo di affitti e case a Savigliano ha reso la situazione economica difficile. L’affitto per un piccolo appartamento (camera da letto e servizio) supera i 600 euro mensili, escluse le bollette, a fronte di uno stipendio da docente di circa 1600 euro. Ad incidere sono anche le spese di riscaldamento. Se poi hai i genitori al Sud devi calcolare che almeno due-tre volte l’anno devi scendere…”. Blanco ha la valigia pronta ma la sua compagna dovrà restare in Piemonte perché non ha ottenuto la mobilità: “Speriamo in un’assegnazione provvisoria per il ricongiungimento in Sicilia ma è un “salto nel buio”.

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Lavoro povero, il governo pronto a un nuovo favore ai sindacati amici: via libera ai contratti al ribasso - Roberto Rotunno

 

Con l’avvicinarsi del Primo Maggio, il governo Meloni e in particolare la Lega sono pronti con un nuovo regalo ai sindacati “amici”, come l’Ugl e la Cisal. È in arrivo una norma che li aiuterà a far applicare i loro contratti collettivi, spesso con condizioni al ribasso, spezzando quello che il sottosegretario al Lavoro Claudio Durigon chiama “il monopolio di Confindustria, Cgil, Cisl e Uil”. Il pretesto sarà la scadenza fissata dalla legge delega sul salario minimo, che casca pochi giorni prima della festa dei lavoratori. Con una serie di tecnicismi, arriverà il favore ai sindacati più allineati, quelli non “confederali”, tanto più ora che pure i rapporti con la Cisl sono più freddi.

Durigon lo ha confermato a Repubblica: il sottosegretario ha parlato di una norma per “la libertà sindacale”, che rompa l’attuale situazione in cui a farla da padrone sono i contratti firmati dalla Confindustria con le tre sigle principali. Già la legge delega approvata a settembre 2025 dal Parlamento pone le basi per un provvedimento che sorrida ai sindacati “minori”. Il testo, infatti, nega la volontà di introdurre un salario minimo per legge, e individua i contratti “maggiormente applicati” come riferimento per le retribuzioni. Quindi non si utilizza il criterio della rappresentanza, che premierebbe invece i contratti firmati dai sindacati con più iscritti e più delegati nelle aziende. Al contrario, assume il requisito della maggiore applicazione, che in alcuni settori può favorire anche i contrattini delle sigle minori, magari perché le aziende li trovano più convenienti. Un esempio è il contratto Cisal dei call center firmato a fine 2024: in pochi mesi diverse aziende lo hanno applicato, trovandolo più comodo di quello Tlc di Cgil, Cisl e Uil, tanto che i sindacati confederali hanno promosso e vinto cause in Tribunale.

Durigon ha pensato a un altro modo per aiutare i sindacati vicini al governo a diffondere i propri contratti. Un altro tecnicismo, preso in prestito dal Codice degli appalti: il concetto di equivalenza. Tradotto, i sindacati non rappresentativi potranno firmare contratti e farli applicare a patto che dimostrino che hanno tutele equivalenti a quelli delle sigle più rappresentative. Questo asseconda esattamente la strategia con cui Cisal e l’Ugl si stanno muovendo da tempo: approvano contratti e poi, se mai arrivano ricorsi in Tribunale contro chi li applica, tentano di dimostrare l’equivalenza. Il metodo è subdolo: spesso i loro contratti hanno paghe base simili a quelli più rappresentativi, ma penalizzano i lavoratori con altri strumenti. Esempio: meno permessi disponibili, indennità aggiuntive più difficili da ottenere poiché legate a condizioni più complicate da soddisfare (“Lavoro, quarant’anni di riforme a senso unico”, leggi il dossier di Millennium).

L’Ugl ha provato a far passare il suo contratto della vigilanza firmato nel 2024, ha trovato imprese che lo hanno applicato e, quando la Cgil ha portato la questione in Tribunale, il sindacato di destra ha sostenuto l’equivalenza. Il Tribunale di Milano non ha condiviso e ha dichiarato illegittima l’applicazione di quell’accordo poiché ha stabilito che ha condizioni al ribasso. Simile storia per il contratto Cisal dei call center: la sigla vale solo lo 0,46% dei lavoratori del settore, eppure diverse aziende hanno applicato il suo contratto. A marzo, il Tribunale di Trani ha rigettato il tentativo di far passare quell’accordo addirittura come migliorativo rispetto a quello delle telecomunicazioni. Anche in questo caso è andata male, ma si tratta solo dei casi finiti in Tribunale, e resta evidente la strategia dei due sindacati di ottenere la certificazione tramite l’equivalenza, anche forzando l’interpretazione. Quindi starà tutto nella definizione di equivalenza, che per ora Durigon promette non si fermerà alle condizioni economiche.

Ricapitoliamo. Due anni fa, il governo Meloni ha respinto la proposta dell’opposizione di introdurre il salario minimo a 9 euro l’ora e prendere come riferimento i contratti firmati da sindacati più rappresentativi (cioè con più iscritti e delegati). La maggioranza ha poi approvato la legge delega adottando il concetto di contratti “maggiormente applicati”. Anche questa, però, è una circostanza non semplice da dimostrare per i sindacati che il centrodestra vuole favorire. Arriva quindi la mossa di passare al criterio dei contratti con tutele equivalenti, terreno su cui Cisal e Ugl si stanno muovendo da tempo. Lo stesso meccanismo è previsto dall’emendamento che il centrodestra tenta da mesi di inserire in ogni provvedimento: il salvacondotto per i datori che sottopagano i loro dipendenti con paghe sotto la soglia di povertà. Anche in quel caso, la moratoria sugli arretrati scatta se si applica un contratto rappresentativo o equivalente. La norma dovrebbe garantire a ogni lavoratore il giusto salario, il governo la sta sfruttando per rendere un po’ più facile l’applicazione di accordi al ribasso.

https://www.ilfattoquotidiano.it/2026/04/08/lavoro-povero-contratti-ribasso-sindacati-amici-notizie/8348378/

La neurodiversità è una ricchezza, non un limite. Così le imprese devono accogliere i lavoratori con autismo

di Giuseppe Leocata – medico del lavoro, esperto in disabilità e lavoro

La neurodiversità è una ricchezza, non un limite. Così come la biodiversità garantisce la stabilità di un ecosistema, la diversità nei modi di pensare, di agire e di percepire il mondo può rendere più forti e resilienti le società e le organizzazioni. Riconoscere e valorizzare i lavoratori “neurodivergenti” – in particolare quelli con disturbo dello spettro autistico – significa costruire ambienti di lavoro più sani, accoglienti e produttivi per tutti.

Il punto di partenza è il superamento del concetto tradizionale di disabilità. Non si tratta solo di una condizione individuale, ma del risultato dell’interazione tra una caratteristica personale e le barriere sociali e ambientali che ne ostacolano la piena partecipazione. In questo senso, è la società che deve adattarsi alla diversità, non il contrario.

Lavoro mirato e ruolo delle aziende

Ogni persona autistica è unica. Le loro caratteristiche possono riguardare difficoltà nella comunicazione sociale e l’interazione sociale, interessi e comportamenti ristretti e ripetitivi, difficoltà nella gestione dei cambiamenti, la diversa reattività a stimoli sensoriali e/o la difficoltà nella coordinazione motoria. Ma non esiste “un tipo” di autismo: le differenze tra due persone autistiche possono essere maggiori di quelle tra una persona autistica e una cosiddetta “neurotipica”. Accanto alle fragilità anche nel luogo di lavoro, ci possono essere pure dei punti di forza: puntualità e frequenza, precisione nello svolgere i compiti, attenzione per i dettagli, buona memoria e, talvolta, loro propositività.

Per l’inserimento lavorativo è previsto l’avviamento mirato ai sensi della Legge 68/99, che richiede una valutazione clinico-funzionale e la redazione di una relazione sulle “potenziali capacità lavorative”. Ma la vera sfida arriva dopo, nel momento in cui il lavoratore entra in azienda. L’inserimento non può ridursi a un adempimento burocratico: serve un dialogo reale tra persona e organizzazione. Le imprese devono essere coinvolte sin dall’inizio, chiarendo le proprie esigenze e valorizzando le competenze che il lavoratore può offrire. Solo così si può passare da un’ottica di “obbligo” a una di opportunità reciproca.

Adattare i luoghi e i ritmi

Per i lavoratori con autismo, l’ambiente fisico e organizzativo può fare la differenza. Necessitano ambienti confortevoli, calmi, con pochi elementi di disturbo, arredamenti sobri, numero ridotto di oggetti ‘a vista’ intorno a loro, poco rumorosi e senza odori particolari; luci non aggressive; segnali di allarme ‘non disturbanti’; spazi non ridotti e non troppe persone intorno a loro né in transito; i trasporti per raggiungere il posto di lavoro dovrebbero essere di facile fruibilità. Dal punto di vista organizzativo sono opportuni: orari flessibili e pause in luoghi tranquilli; comunicazioni chiare, istruzioni semplici e tempi rispettosi delle modalità di elaborazione individuali. Anche piccoli accorgimenti – come l’uso di agende visive o la possibilità di anticipare i cambiamenti di routine – possono ridurre ansia e stress.

 

La normativa europea sulla sicurezza (direttiva 89/391/CEE) impone al datore di lavoro pubblico e privato di adattare il lavoro alla persona, mettendo in atto le misure di protezione particolari per i gruppi di lavoratori più vulnerabili, quelli che potrebbero essere esposti a rischi maggiori nello svolgimento di un compito a causa di fattori specifici. L’obiettivo non è solo prevenire i rischi, ma creare condizioni di benessere per tutti i lavoratori e valorizzazione delle competenze anche dei ‘neurodiversi’.

Gli “accomodamenti ragionevoli” previsti dalla Direttiva 2000/78/CE e dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità non sono un costo, ma un investimento: permettono di trattenere i talenti e migliorare il clima aziendale. La loro attuazione deve essere proporzionata, ma non può essere elusa.

Il ruolo del Disability Manager

Nelle imprese pubbliche e private, la figura del Disability Manager – prevista dal D.Lgs. 151/2015 – è fondamentale. È il punto di raccordo tra lavoratore con disabilità, le diverse figure aziendali e gli enti esterni che si occupano di disabilità e la sua attività è rivolta a conseguire i livelli più elevati raggiungibili in termini di igiene e sicurezza del lavoro e di benessere complessivo dei singoli e della stessa organizzazione, collaborando alla progettazione e attuazione di soluzioni personalizzate, intervenendo sia sugli aspetti strutturali del luogo di lavoro sia sugli aspetti organizzativi.

Accogliere la neurodiversità significa ripensare il rapporto tra persona e lavoro. In una società sempre più multietnica, multilingue, multiculturale, anche più longeva e che può presentare tipologie diverse di disabilità, le aziende sono sempre più lo specchio di queste pluralità. Le teorie organizzative aziendali si orientano, quindi, sempre più al Diversity e al Disability Management, ossia alla gestione di tutte le forme di diversità quali le differenze di genere, età, provenienza geografica, abilità fisica-sensoriale-psichica che, se affrontate in modo consapevole e costruttivo, possono diventare leve strategiche per il bene dell’azienda e del benessere di chi vi contribuisce con il lavoro quotidiano.

Gestire la diversità non è solo una questione etica, ma di innovazione e sostenibilità. Un ambiente di lavoro che sa riconoscere e valorizzare la pluralità delle menti è un ambiente più equo, più produttivo e – semplicemente – più umano per tutti.

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Salario minimo, per i consulenti del lavoro è inutile. Ma l’assist alla maggioranza non regge: ecco i numeri – Chiara Brusini

 

La maggioranza sta per affossare definitivamente il salario minimo. Fratelli d’Italia teme lo smarcamento della Lega, pronta a presentare una sua proposta ad hoc sugli stipendi con la previsione dell’adeguamento all’inflazione, e per non farsi rubare la scena ha tirato fuori dal cassetto il ddl delega al governo sui salari equi che giaceva da mesi in commissione Lavoro e Affari sociali al Senato. È il testo nato come ddl delle opposizioni sul salario minimo e snaturato trasformandolo appunto in delega e cancellando la previsione di una paga oraria di almeno 9 euro lordi all’ora: l’obiettivo ora è mandarlo in Aula entro fine mese. Martedì la commissione guidata da Francesco Zaffini (FdI) ha audìto in tutta fretta una decina di enti, da Cna a Confcommercio e Federterziario, perlopiù notoriamente contrari alla fissazione di un minimo legale. In prima linea, nel tentare di fornire ulteriori assist al governo, i consulenti del lavoro. Ma a una lettura attenta la loro analisi non regge.

Un passo indietro. La proposta della maggioranza delega il governo ad adottare misure per rafforzare l’efficacia dei contratti collettivi e promuoverne il rinnovo. Il primo step prevede che si individuino quelli “maggiormente applicati” in ogni settore – previsione pericolosa perché non si tratta necessariamente di quelli sottoscritti dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative – e si estenda a tutti i lavoratori di quella categoria il loro trattamento economico complessivo minimo. Il presupposto è che i ccnl più applicati (anche se firmati da sigle poco note o “pirata”) garantiscano automaticamente il rispetto dell’articolo 36 della Costituzione sul diritto del lavoratore a una retribuzione proporzionata e sufficiente per un’esistenza libera e dignitosa.

Il consiglio nazionale dell’ordine dei consulenti del lavoro, presieduto per 18 anni dalla ministra Marina Elvira Calderone e alla cui guida c’è ora il marito Rosario De Luca, ha dunque consegnato ai senatori un approfondimento che punta proprio a rafforzare quella tesi. La conclusione a cui arriva è che “anche in assenza di un salario minimo legale”, oggi adottato in 22 Paesi Ue su 27, “il livello retributivo complessivo previsto dai Contratti collettivi nazionali di lavoro è già in linea o addirittura superiore alla retribuzione minima imposta per legge in altri Stati”. Per esempio? Il principale CCNL per i dipendenti di terziario, distribuzione e servizi stando ai calcoli dei consulenti, prevede un minimo mensile lordo di 1.721 euro che vengono confrontati con i minimi in vigore in Germania, Francia, Spagna e Romania (sic). La tabella mostra però chiaramente come sia in Germania sia in Francia il minimo legale sia più alto (2.161 e 1.802 euro). E lo stesso vale per quanto riguarda il CCNL per i dipendenti di pubblici esercizi e turismo (1.667,21 euro di minimo) e quello per i dipendenti delle imprese artigiane metalmeccaniche (1.717,35 euro). Ma Spagna (1.381 euro) e Romania (814) sono superate ed evidentemente tanto basta.

Ma è altrove che l’analisi fa acqua con maggiore evidenza. Cioè dove punta a smentire che sia utile fissare – come prevedevano le proposte delle opposizioni – una soglia minima inderogabile sotto la quale nemmeno la contrattazione possa scendere, preservando e valorizzando per il resto l’autonomia negoziale. Per farlo, oltre all'”indagine empirica comparata” con i Paesi-campione visti prima, il documento evidenza in una tabella le componenti della retribuzione minima prevista da sei contratti “tra quelli più applicati nel panorama italiano” per far emergere come il salario minimo orario sia sempre superiore ai 9 euro lordi. L’esercizio però ha molte debolezze.

Per prima cosa, i sei contratti selezionati, per quanto diffusi, coprono stando all’archivio del Cnel 6,4 milioni di dipendenti su un totale di oltre 18 milioni: una minoranza, ovviamente non rappresentativa. Tre ccnl su sei sono della metalmeccanica, settore molto sindacalizzato e dalla contrattazione storicamente “ricca” al confronto con il terziario. Quest’ultimo comparto compare nel campione con due contratti che vedono come firmatari rispettivamente Confcommercio e Legacoop e i confederali, entrambi rinnovati nel 2024. Infine, viene preso in considerazione il contratto della logistica di Assologistica, il migliore del settore.

Almeno in questi casi i minimi sono davvero sopra i 9 euro lordi? In realtà per fare tornare i conti i consulenti considerano nel calcolo anche i ratei di tredicesima ed eventuale quattordicesima e addirittura il Tfr, elementi del trattamento economico complessivo che però erano stati esclusi dalla soglia prevista nella proposta di legge di Pd, M5s, Avs e Azione. Così facendo è facile restituire l’impressione che un salario minimo in Italia non servirebbe a nulla. Ma se si vanno a guardare i “veri” minimi la situazione è ben diversa: trasformando la retribuzione tabellare minima riportata nella tabella nella corrispondente retribuzione oraria, si scopre che il CCNL del terziario, distribuzione e servizi applicato a 2,49 milioni di lavoratori ha un minimo poco superiore a 7,9 euro all’ora, quello dei pubblici esercizi e turismo che copre oltre 700mila lavoratori prevede un minimo di 7,69 euro. Solo il contratto principale dei metalmeccanici e quello delle pmi metalmeccaniche sono sopra la soglia dei 9 euro. La logistica, con 8,46 euro, non ci arriva.

Nonostante l’attenta scelta di ccnl relativamente generosi rispetto ai tanti contratti pirata disponibili per le aziende attive in quegli ambiti, lo sforzo di dimostrare che la contrattazione collettiva è “unica sede idonea a garantire l’equilibrio tra giustizia sociale, sostenibilità economica e valorizzazione professionale nei diversi contesti produttivi” mostra le corde.

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Ti ammali ? Vieni demansionato o messo a zero ore senza stipendio - Federico Giusti

Il personale dichiarato inidoneo alla funzione per motivi di salute non dorme sonni tranquilli, la inidoneità può arrivare come un fulmine a ciel sereno e distruggere ogni certezza nella nostra vita.

Oggi i diritti degli inidonei sono ridotti a carta straccia, nel settore autoferrotranviario un tempo venivano collocati in altre mansioni oggi invece rischiano di trovarsi a casa senza stipendio.

Manca in tante aziende private la possibilità di percorsi formativi per ricollocare l’inidoneo ad altre mansioni e una recente Sentenza della Corte di Cassazione consente al datore di lavoro pubblico di inquadrare il lavoratore  in mansioni inferiori specie se lo stesso non ha presentato alcuna istanza per essere adibito ad altre mansioni previste dalla normativa contrattuale. Ma questa istanza può anche non essere avanzata specie se la inidoneità arriva in un momento di crisi aziendale o se interi settori sono stati nel frattempo oggetto di esternalizzazioni.

I contratti nazionali offrono ormai scarse tutele, se nel corso della visita periodica aziendale vengono riscontrate problematiche di salute incompatibili con la mansione svolta non esiste alcun automatismo che preveda la salvaguardia dei diritti pur con mansioni diverse specie se l’azienda è piccola e non sa ove ricollocare l’inidoneo.

Dopo la visita medica arriva il documento di idoneità alla mansione, in caso contrario inizia un autentico calvario per evitare il quale si va al lavoro cercando di occultare anche uno stato di salute precario. In teoria ogni lavoratore è obbligato a rilasciare dichiarazioni non fallaci sul suo stato di salute ma davanti al rischio di essere licenziati quanti di noi sarebbero disposti a dire la verità fino in fondo?

Molte volte la patologie riscontrate sono anche conseguenza di ritmi insostenibili, si contraggono patologie proprio per la tipologia del lavoro, per lo stress psico fisico a cui veniamo sottoposti. La Sentenza di Cassazione esclude il licenziamento del dipendente per inidoneità fisica o psichica prima di aver cercato di ricollocarlo ad altra mansione, ma se queste mansioni alternative non esistono in azienda cosa succederà?

Si potrà in teoria essere adibiti a mansioni diverse, mansioni compatibili con la stessa qualifica, ma ormai è acclarato che per conservare il posto di lavoro si subisce il ricatto dell’inquadramento in qualifiche inferiori che ormai è nelle potestà datoriali. E se nel pubblico è possibile che esista anche una carenza di posti e di mansioni alle quali adibire l’inidoneo, immaginiamoci cosa potrà accadere nel privato o negli appalti, nelle cooperative e in piccole aziende.

Il diritto del lavoro è ormai diritto del più forte a solo vantaggio della parte datoriale, la salvaguardia della salute e degli stessi diritti diventano un optional.

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